部下指導・後輩指導に求められるポイント

教育担当





社会人は部下や後輩社員の育成に悩むものです。

後輩への指導に疲れた方、自分には上手くできないと思われる方は多いのではないでしょうか。

部下や後輩への指導経験・マネジメント経験はあなたの重要な経験になるはずです。

今回は、仕事・バイトなどで応用できる後輩指導のポイントについて記載していきます。

部下・後輩指導のポイントはどこなのか

ほとんどの方は後輩や部下への指導は苦手かと思います。

苦手ではないけれども、日常業務も大変なのに部下や後輩への指導に時間を割けない方も多いでしょう。

しかし、仕事を続けていくと後輩への指導は必ずついてくる仕事です。

役職が上がればなおさらです。

部下の仕事がそのまま、あなたの仕事になりますからね。

しかも、通常業務外のことで、特にマニュアルなどもないため、やり方が分からなかったり、苦手意識を持たれたりする方は多いようです。

また、後輩の成長の度合いを計る指標も難しいので、教育方針が合っているのか不安にもなるのではないでしょうか。

人間は忘れる生き物とは良く言ったもので、自分の新人時代の頃に不安だったこと、わからなかったことなどは、新人・後輩が入った時忘れてしまっているものです。

初心に戻って後輩の指導をして行きましょう。

先輩や上司に教育された時にとったメモなどを見返してみるのも良いかもしれませんね。

仕事の目標設定方法を教えてあげましょう

まずは、仕事のゴールを教えてあげましょう。

マラソンもゴールがあるから頑張れるものです。

仕事のゴール設定をしてあげましょう。

目標はなんでも良いと思います。

営業であれば「予算」、居酒屋バイトであれば「注文をスムーズに取る」など、職種によって考えるべきです。

感覚ではなく経験・過去の先輩たちの数字に基づいて設定されたほうが公平ですね。

期間を設定することも忘れないようにしましょう。

今の目標が達成できれば次の目標を与えていきましょう。

最終的には目標設定が自分でできるように目標設定の方法を教えてあげましょう。

後輩に手本を見せる

会社・バイト先によってはOJTを取り入れているところも多いと思います。

お手本から見て学ぶことは一番効率がいいですね。

見たり・聞いたり・メモをとってインプットしてもらったら必ずアウトプットをしてもらうようにしましょう。

場合によってはロープレも必要なことかもしれません。

部下や後輩は1度や2度手本を見てもわかっていないことがほとんどです。

「なんでできないのか?」叱る方も多いですが、それはナンセンスです。

1・2回見たぐらいで覚える天才はあなたの幻想の中でしか存在しません。

おそらくあなたも何回か実践してみてできるようになったことは多いのではないでしょうか?

手本を見せて教えた気になっていても意味が無いので、部下や後輩が理解したのか実践ができているのか、きちんと確認することも後輩指導の仕事の1つです。

「ほめる」と「叱る」のバランスをとりましょう

アメとムチのバランスはとても大切です。

マネジメントが上手い人は「ほめる・叱る」を使うバランスが絶妙です。

怒ってばかりでも、人は潰れてしまいます。
かと言って褒めるばかりでも勘違いしてしまいます。

バランスが大切ですね。

ほめるポイント

ほめることはとても大切なことです。

ほめられると後輩はモチベーションが上がり自信もつくようになり、結果として早く仕事を覚えてくれます。

最初の頃は仕事もわからず、自分に自信を持てないものです。

きちんと気持ちを汲み取ってほめてあげることは重要です。

部下・後輩が成長しているところを見つける

新入社員や新人の方は、不安を多く持って働いています。

昨日よりもできていること、1週間前よりもできていることを、ほめてあげましょう。

「仕事なのだからできて当たり前」で終わらせずに、きちんとほめることで、新人の自信がつきますし、「この人、ちゃんと見てくれているな。」と認識することであなたへの信頼関係の構築にもつながります。

信頼関係の構築は大切です。

信頼関係なしには何を言っても、相手に伝わらないです。

ほめるときは具体的にほめる

具体的にほめることで部下や後輩も自分の成長を実感できます。

また、あなたにも信頼を持ってくれるようになります。

「さっきのプレゼン良かったね」ではなく「さっきのプレゼンの◯◯の数字のだし方がわかりやすくてよかった。」

「さっきの接客はよかった」ではなく「さっきのお客様との会話は向こうの◯◯したいという考えを汲み取った良い発言だった」

などきちんと考え方などを具体的にほめてあげると良いです。

ただほめられても後輩・部下はきちんと落とし込めません。できるだけ具体的にほめましょう。

同僚の◯◯が、ほめていたよと第三者の名前をつかう

ほめるときは自分目線だけでなく第三者も使っていきましょう(ウィンザー効果)、

普通にほめるよりも、部下や後輩のモチベーションが上がり、いろんな事を吸収してくれるようになります。

「会社は自分の事をちゃんと見てくれている」という自信にもなります。

叱るポイント

叱る事が苦手な人・上手くない人多いようですね。

叱るではなく、怒ってしまうと感情が入ってしまいます。

叱るときはやってはいけないことがあるので、ポイントを書いていきます。

もちろん嫌われたくないから叱らないのが一番良くないです。

最近の若い人は・・などと考えず、きちんと後輩に向き合って話しましょう。

事実を指摘する(人格否定はNG)

何かできなかったことについて事実のみを叱るようにしましょう。

「頭が悪い」など人格の否定は言わないようにしましょう。

人格否定は営業会社はよくやってしまいがちですが、誰も幸せになりません!

人格否定しても憎しみ以外、何も生まれません。

できなかったことについて、なぜできないのか・間違ってしまったのかきちんと話を聞きましょう。

解決できることであれば、一緒に考えてみましょう。

きっと、後輩・部下だけでなくあなたのためになるはずです。

意見を否定しない。後に引きずらない

できなかった理由を聞くと真っ向から否定する先輩・上司はたくさんいると思いますが、

後輩・部下との信頼関係が悪くなるだけでなく、その上司・先輩自身成長できなくなりますので否定はせずに意見を聞くようにしましょう。

話をきちんと聞いた上で、考え方が合っているのか間違っているのか、感情を抜きにして考えましょう。

また、仕事での人間関係は大切なので、叱った事を後に引きずらないようにしましょう。

割り切りが大切です。あなた自身もグチグチ文句を言ってくる先輩・上司より前向きな事を言っている方が好きじゃないですか?

後輩も同じことを思っているはずです。

かっこいい先輩・上司を目指すべきです。

過去の武勇伝など語ることも効果はあまりないので、「俺が新人の時は…」などと自慢話や武勇伝は飲みの席ぐらいに留めるようにしましょう。

フォローを上手く使う

先輩や上司も人間なので、後輩・部下を必要以上に詰めてしまうこともあると思います。

食事に連れて行く、何かおごってあげる・あなたの同僚にフォローしてもらう等、フォローすることはとても大切です。

1人で悩まずに同僚や上司に頼ることは、逃げではなく、ビジネス上必要なスキルです。

後輩育成・部下育成に必要な力について考える

教育力・マネジメント力・調整力など様々ありますが

真剣に向き合ってコミュニケーションを取る力は最重要です。

その人のためになることをどれだけ考えられるかによって、信頼関係が変わると思います。

もちろん、部下や後輩だけを教育する仕事なんてないので、自分の仕事をしながら教育に取り組むというのが前提ですので、時間工数は限られますがどこまで寄り添ってあげられるか・どれだけ思考して話してあげられるかで信頼関係も変わります。

しかし、どれだけ真摯に向き合っていたとしてもあなたの実務能力が低いと説得力に欠けてしまうので、部下・後輩に尊敬されるために今まで以上に仕事に取り組む必要があるかもしれません。

単純に後輩もデキる人に教わりたいものですよね。

部下後輩指導のまとめ

後輩指導・部下指導を行うことはとても難しいことです。

しかし、考えを変えてみると、指導・教育をしていると自分にできていなかったこと、足りない能力など。

実感することが多いのも事実で、指導・教育とはいうものの、自分も成長する機会が与えられるわけです。

前向きに行っていけば、あなたにも、教育力・マネジメント能力等ビジネス上強力なスキルが身につきます。

「苦手です。」「できません」などと言って、成長機会を失うことは、あなたにとって有益ではないので、積極的に取り組んで自己成長をしていきましょう。

私が以前読んだビジネス書の中で、部下指導に役立ちそうな書籍をまとめてみましたのでお時間があればお読みください。

部下の指導のためのビジネス書6選




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